2013-07-01
С каждый годом дизайн становится всё более важным подразделением почти в каждой индустрии, и, соответственно, вопрос найма хороших дизайнеров становится всё более острой проблемой. Определённую роль во всём этом играет процесс подбора специалистов и проверки кандидатов.
Найти заинтересованных в вашей вакансии людей — ещё полдела. Интервьюверам не следует недооценивать объём времени, которое может занять процесс собеседований, особенно если кандидат вынужден встречаться сразу с несколькими представителями вашей компании. И тут уже счёт времени начинает идти на минуты, и вряд ли вы захотите тратить его на человека, который не вписывается в темп работы вашей организации или её корпоративную культуру.
Так как же отделить зерна от плевел? У большинства дизайнеров есть онлайн-портфолио. Если его нет, то вы можете попросить прислать примеры его работ. Конечно, если вы сами не дизайнер, то тут могут возникнуть некоторые затруднения, но всё таки есть несколько простых способов оценить уровень кандидата. Смотрите на опыт работы — достижения в схожих сферах или в бизнес-секторе тоже могут оказаться весьма полезными. И, кстати, обратите внимание на его стиль работы: всегда важно учитывать, где человек работал ранее. Если вы работаете в агентстве, поинтересуйтесь, есть ли у него опыт работы в дизайн-студиях? Сможет ли человек выдерживать необходимый вашей компании темп работы, если до этого он работал только в рамках стартапов?
Второе собеседование (если такое будет) предоставит ценную возможность поглубже узнать кандидата, а также выявить некоторые аспекты его характера, уровень адекватности и оценить его способности решения проблем. Многие интервьюверы просят кандидатов выполнить упражнение на креативность или выполнить какую-либо дизайн-задачу. Часто HR’ы задают воображаемое задание с типичными требованиями клиента. Это может стать хорошим способом оценить навыки человека, особенно если у него нет большего опыта работы в отрасли, в которой задействована ваша компания.
Ищете креативного сотрудника, способного решать разного рода проблемы? Задайте жёсткий вопрос, например, переосмыслить современное онлайн-образование. Нужен гениальный дизайнер-маньяк? Попросите сделать несколько постеров для несуществующего продукта. Надеетесь найти дизайнера интерфейса с любовью к деталям? Попросите переделать с нуля интерфейс какой-либо популярной программы, например, iTunes. Всё это поможет отсеять посредственных кандидатов, а также тех, кто просто ищет предложение получше.
На третьем интервью вы можете представить кандидата вашим коллегам. Это поможет убедиться в том, что команда сможет сработаться и ужиться в одном коллективе.
Если всё прошло отлично, то всё сведётся к финальной стадии — вы сможете сделать человеку предложение о работе. Но ваша работа на этом не кончается: может возникнуть куча причин, по которым предложение просто может быть отвергнуто. Да-да, ваш идеальный кандидат может получить более привлекательное предложение от другой компании, а, может, он просто испугался (всякое бывает), или он просто использовал вас, чтобы спровоцировать своё нынешнее руководство на повышение зарплаты, пригрозив тем, что он может уйти к вам.
Если вы получили согласие кандидата, вам следует немедленно отправить ему e-mail с поздравлениями. В его первый рабочий день постарайтесь создать наиболее дружелюбную атмосферу для новичка и познакомить его с как можно большим количеством его новых коллег. Проведите пару неформальных разговоров тет-а-тет во время обеда или кофе-брейка, чтобы помочь с любыми вопросами, если они возникнут. Делайте всё, что в ваших силах, чтобы новый сотрудник ощутил себя частью команды.
Главной причиной успешного найма служит не просто ваша привычка доверять своей интуиции или способность принимать решение, основанное на рекомендациях других людей. Как и вся остальная ваша работа, вы должны приложить немало сил, чтобы основной механизм, за который вы отвечаете, выполнялся.
Источник: PSFK
Читайте также:
