Пообщавшись с множеством компаний о поиске специалистов, я знаю, что большинство сетуют на одно и то же: нанимать программистов сложно, и становится сложнее с каждым днем.

Большинство в сложностях винит внешние факторы: говорят о нехватке талантов или о том,  что все разработчики уже работают у более состоятельных конкурентов.  Но, судя по моему опыту, очень немногие указывают пальцем туда, где действительно источник проблемы, т.е. прямо на себя.

Рекрутинг —  та вещь, о которых большинство могут много говорить, но лишь некоторые прикладывают реальные усилия. Это одна из тех важных, но не срочных задач, на которую никогда не направляют достаточно сил. И вы должны знать, что неудачи на этом фронте, несмотря на все, казалось бы, оправдывающие вас внешние факторы, несомненно, ваша вина.

Все-таки есть надежда на людей, которые хотят учиться на совершенных ошибках и совершенствоваться в найме хороших разработчиков в течение длительного времени. И если у вас отличная компания, нет причины, из-за которой вы бы не могли найти достаточное количество хороших людей, которые будут с вами работать.  Как начать?

Думайте заранее

Большинство воспринимает рекрутинг как реакцию.Ушел сотрудник — значит, пришло время искать ему замену.  В лучшем случае, такой подход означает увеличение нагрузки на имеющихся сотрудников, в худшем — вы разводите руками и довольствуетесь любым специалистом вместо идеального кандидата.

Рекрутинг как реакция — неверный подход.  Вы знаете, что компания будет расти и, что время от времени люди уходят.  Будьте к этому готовы.  Подумайте о наборе людей прежде, чем будете вынуждены нанять человека.  Берите на работу лучших кандидатов круглый год, независимо от того, есть ли у вас вакансии для них. Придет время и  вакансии появятся.

Работающий на упреждение рекрутинг выгодно отличает тех, кто его использует, от других компаний: он не принимает во внимание «идеальное» время для найма.  Есть много прекрасных кандидатов, но не все из них будут искать работу в то же время, когда у вас появляются вакансии.  Поймите это и берите на работу специалистов, когда они, а не вы, находятся в поиске.

Поймите, что лучший результат это не заявление о приеме на работу

Вспомните последний раз, когда вы меняли место работы. Очень вероятно, что вы открыли сайтсвакансиями.com (ненастоящий сайт), ввели ключевое слово вроде «Ruby на Rails», выбрали город Сан-Франциско, потратили по несколько секунд на большинство вакансий и отметили несколько, которые показались интересными. Если вы похожи на большинство, то не будете откликаться даже на те вакансии, что кажутся интересными.  Сайт с вакансиями был лишь первым шагом.

Смена работы — большое событие, которое потенциально может изменить вашу жизнь.  Это не решение, которое принимается в течение нескольких секунд. Соискатели проводят исследование: посещают сайты компаний, ищут фотографии офиса, читают блог, ищут советы по прохождению собеседований и делают еще миллион различных движений прежде чем решат только откликнуться на вакансию.

Первоначальная цель работающего на упреждение рекрутинга — не заставить соискателей откликаться на открытые вакансии.  Первоначальная цель — стать частью разговора, который соискатель будет вести со своими друзьями, супругом и собой. Соискатели будут присматриваться к вашей компании.  Вы должны быть уверены, что они не найдут всю информацию в неконтролируемых вами источниках. Вот тогда и пригодится ваша работа.

Несколько советов для начала:

• Ведите блог об условиях работы, о том, как проводятся собеседования, как вы работаете. Обновляйте его всего раз или два в месяц. Этого достаточно, чтобы контент оставался свежим. Для вдохновения посмотрите отличную серию заметок Зака Холмана: «Как работает Github».
• Убедитесь, что ваши профили в соц. сетях обновлены и содержат актуальную информацию для потенциальных сотрудников. Убедитесь, что ссылки ведут именно на те страницы, которые соискатель будет искать.
• Потратьте время (и да, даже деньги) на страницу о работе в вашей компании. Добавьте фотографии и избегайте шаблонов.  Соискатели — люди. Излагайте материал на странице о работе в компании, не забывая об  этом.  Вдохновитесь отличным job-сайтом компании Airbnb.
• Если у вас хороший офис, убедитесь, что его фотографии повсюду. Добавьте их на Facebook, Tumblr, Instragram и т.д.
• Если у вас потрясающая команда, тогда покажите ее. Позвольте сотрудникам  писать в блог компании.  Отправляйте их на встречи и конференции за счет компании. Вытащите их в народ поддерживать вашу (их) компанию.

Вот и все, или, по крайней мере, эти советы помогут понять в каком направлении двигаться, чтобы находить профессионалов в команду. Помните, рекрутинг, работающий на упреждение — это не сделка: откликнуться или нет. Речь идет о построении отношений.

Об авторе: 

Клифф МакКини (Cliff McKinney) —генеральный директор Work for Pie, стартапа, который надеется значительно улучшить процесс подбора технических талантов, за счет повышения прозрачности и общения между разработчиками и компаниями. Весной компания запускает сервис Kufikia, разработанный, чтобы помочь опытным разработчикам осваивать новые технологии и находить лучшую работу.

Источник: VentureBeat
Изображение: How Github Works