2013-07-25
Подбор удаленных работников может превратиться в достаточно головоломное занятие. Вот несколько вопросов, которые необходимо задать потенциальным кандидатам на внештатную работу в вашей компании.
Соискателям проще найти для себя преимущества удаленной работы – гибкий график, соблюдение баланса между работой и домом, возможность избежать пробок и общественного транспортна. С недавних пор наниматели тоже начали ценить значимость удаленных работников – как в качестве отдельных единиц, так и в качестве членов команды.
Чтобы найти технически квалифицированного специалиста, способного работать в команде, да еще и удаленно, необходимо подходить к процессу найма более комплексно.
Главная проблема в том, что большинство HR-ов не знает, что спрашивать.
Эта проблема возникает в связи с тем, что на собеседовании основной вопрос, который пытаются выяснить, это: «Может ли этот человек справиться с работой?», а не «Какой вы в домашних условиях?». Тем не менее, для того, кто подбирает удаленного сотрудника, очень важно знать подробности о рабочем месте удаленного работника и его общей жизненной ситуации. В конце концов, он будет работать именно в тех условиях, среди которых живет.
Помимо этого, когда вы нанимаете работника, вы всегда решаете вопрос: «Можно ли ему доверять?». Достаточно сложно предсказать, можно ли довериться человеку, который сидит напротив вас в офисе. Если же работник удаленный, вопрос доверия становится еще более важным. Доверить постороннему человеку многое, с чем связана компания – это крайне ответственный шаг.
Итак, какие же вопросы нужно задать удаленному работнику на собеседовании?
Вы уже работали удаленно?
Это критичный вопрос, поскольку удаленная работа значительно отличается от работы в офисе. Тот, кто не работал в таком режиме ранее, не может знать наверняка, подходят ли ему такие условия. Удаленный режим требует силы воли и способности выполнить работу в срок, чего так не хватает многим людям.
Даже если соискатель идеально справится с должностными обязанностями и готов идти на компромиссы, необходимые для успешной удаленной работы, ему все равно будет необходим период адаптации. У вас всегда есть риск столкнуться с ситуацией, когда новый работник прекрасно справляется с задачами и вообще лучший сисадмин в мире, но вскоре обнаруживает, что ему нестерпимо скучно дома одному. И что вам тогда делать?
Нет, вам не нужно отклонять кандидатуру только потому, что он никогда не работал удаленно. Но вам необходимо очень внимательно слушать ответы соискателя. Задайте уточняющие вопросы: «Как изменится ваш рабочий график в удаленном режиме?». Ищите того, кто уже обдумал такие возможные изменения. Если человек, сидящий перед вами, не высказывает ничего, кроме: «Мне не нужно будет общаться с коллегами! А еще я ненавижу водить машину!», – это плохой признак.
Если соискатель уже имеет опыт удаленной работы, уточните следующее: «Что вам помогало при работе дома? Что можно было улучшить?». Даже если вы не примете на работу именно этого кандидата, ответы на эти вопросы могут принести пользу политике вашей компании в отношении удаленных работников.
Расскажите о вашем «домашнем рабочем месте»
Большинство успешных удаленных работников имеют отдельное рабочее место или кабинет. Если соискатель говорит, что он работает за кухонным столом или в кофейне неподалеку, это, конечно, не самый удачный вариант.
Исключения составляют лишь соискатели с солидным опытом удаленной работы. О домашнем офисе нужно спросить потому, что большинству людей необходимо физическое разделение между «Я на работе» и «Я дома». Опытные удаленные работники могут обойтись и без разделяющей двери между своим рабочим и домашним пространством.
Вне зависимости от опыта соискателя, спросите его, какое у него соединение с Интернетом? Какой у него компьютер, есть ли проблемы с телефонной связью? Вопрос о том, какое оборудование вы должны будете ему предоставить, решится позже, но главное на данном этапе – убедиться, что домашний офис действительно будет ОФИСОМ.
Такой вопрос предоставляет хорошую возможность больше узнать о человеке и о том, что ему важно – как в рамках работы, так и вне их. Например, обсуждение рабочего места может привести к разговору о домашних питомцах. Кто-то расскажет о своих музах и вдохновителях – может быть, о любимой кошке на коленях, без которой не представляют свою работу.
Как вы справляетесь с возникающими проблемами?
Обсуждение рабочего пространства должно затронуть и способность соискателя предоставить техническую поддержку самому себе. Множество разработчиков софта могут растеряться при возникновении проблем с соединением. Если соискатель не может решить некоторые распространенные проблемы самостоятельно, ему впоследствии понадобится помощь технического специалиста на дому или же ему придется обращаться в сервисный центр, что может сказаться на сроках проекта.
Спросите кандидата: «Если пропало соединение с Интернетом, что вы будете делать?». Есть разница между вариантами ответов: «Подожду прихода супруги, она в этом разбирается» и «Перезагружу роутер, потом позвоню провайдеру». Здорово, если соискатель упоминает библиотеку рядом с домом, в которой есть бесплатный Wi-Fi. Это говорит о желании продолжать работу и при неполадках с Интернетом или ноутбуком.
Расскажите о вашем рабочем дне
Как вы структурируете свой день? Успешные удаленные работники зачастую выстраивают четкий график своей работы. Это могут быть личные привычки («Отправляю электронную почту до завтрака, совершаю телефонные звонки после обеда, лучше всего работается во второй половине дня»), либо построение рабочего дня в зависимости от личных дел («Отвожу детей в школу к 8 утра, потом 4-5 часов плодотворного кодинга, забираю детей в 2 часа дня, встречи организую вечером»). В конце концов, важно знать, есть ли у удаленного работника представление о рабочем времени и способности к самоорганизации.
Здесь нет правильного ответа. Но вопрос о рабочем дне поможет выяснить, сможет ли кандидат влиться в командный график. Вы ведь уже знаете график и нужды вашей компании (это может быть стандартный день с 9 утра до 6 вечера, утренние совещания, большой объем работы и гибкие сроки выполнения).
При ответе на такой вопрос соискатель может предоставить информацию, которую HR-у было бы неловко выяснять прямо. Например, если кандидат говорит о детях, которых нужно отвести в школу, вы уже четко знаете, в какие часы работник не будет отвлекаться на домашние хлопоты.
Как вы предпочитаете общаться с коллегами?
Поскольку участники удаленных команд видят друг друга нечасто, крайне важно обеспечить им простой способ общения. Например, команде программистов понадобятся инструменты для десктоп-шаринга, веб-конференций, трекинговые системы.
У всех есть свои предпочтения для общения с другими людьми. Это может быть личное общение, электронная почта, клиенты для обмена мгновенными сообщениями, видео-чаты, телефонный звонок…
Обязательно выясните, какими средствами связи пользуется уже существующая команда. Есть люди, которые не умеют читать электронную почту и не улавливают информацию, которая содержится в письме, а при личном разговоре воспринимают сведения быстро. Есть те, кто, получив электронное сообщение, тут же перезванивают отправителю и спрашивают: «Когда он обещал это сделать?», хотя это уже написано в письме. Так что крайне важно узнать, как именно кандидату удобнее получать информацию.
Также необходимо выяснить, когда и с какой периодичностью соискателю удобнее появляться в офисе. Это нужно и для бухгалтерии при составлении бюджета на транспортные расходы.
Очень важно обеспечить общение при возникновении проблем. Когда люди находятся в одном офисе, ярость или расстройство коллеги легко заметить. Если же работник находится в удаленном доступе, никто не увидит, что проект довел его до слез. Так что задайте на собеседовании вопрос: «Вы попросите о помощи, если вдруг что-то не получится? К кому вы обратитесь?».
Можно спросить кандидата о прошлом опыте: «Расскажите о своем опыте удаленного мониторинга проекта. Какими инструментами вы пользовались? Чем это отличалось от личного взаимодействия? Вы что-то изменили в своем подходе к удаленному взаимодействию?».
Расскажите о своем опыте использования таск-трэкера
HR-специалисту крайне важно знать, сможет ли новый работник эффективно сотрудничать с командой. Немного неправильно спрашивать соискателя о том, каким образом он предоставляет информацию о выполненных задачах – вообще-то это ваша компания устанавливает стандарты. Но следующие вопросы помогут выяснить многие детали:
- Как вы даете знать своим коллегам о ваших текущих задачах, о проблемных местах, где просите помощь?
- Как вы узнаете о событиях, происходящих в офисе (отмене проекта, увольнениях сотрудников, изменениях в управлении)?
- Как вы строите доверительные отношения с людьми, которых редко видите лично?
- Как вы уведомляете коллег о том, когда вы доступны для работы, а когда нет?
У вас есть какие-либо пожелания к своей удаленной работе?
Обязательно спросите соискателя о том, что ему может понадобиться от менеджера или участников команды. Кандидат может смущаться при ответе на такой вопрос, поэтому HR-специалисту стоит аккуратно подвести его к ответу.
Если в вашей компании есть выработанная политика в отношении удаленных работников, расскажите о ее принципах.
Новому работнику важно знать о финансовой стороне вопроса (кто оплачивает услуги Интернет-провайдера, техническое обслуживание, транспортные расходы). Еще важнее выяснить возможные психологические проблемы. Может быть, нелюбовь к видео-конференциям? Тревога по поводу того, что придется быть первым или единственным удаленным работником в компании? Страх, что существующие в команде стандарты работы не подходят именно этому работнику?
Вот и все вопросы, которые стоит задать на собеседовании с соискателем на удаленную должность. В комментариях можно добавить вопросы, которые задали бы вы.
Перевод: Люся Ширшова. Статья подготовлена по материалам ITworld.
Читайте также:
Где бы искали себя программисты?
