Психология в IT: как сделать, чтобы работа не шла наперекосяк

2015-02-03

Ситуация, сложившаяся в последнее время в IT, парадоксальна и противоречива. Нередки случаи, когда пользователи ожидают от разработчиков программный продукт, который работает четко, имеет необходимый набор функций, удобный интерфейс, ну, и всякое такое, а в результате получают вроде бы нормальную программу, выполняющую необходимые действия (о том, как создать жизнеспособный продукт, которым можно гордиться - здесь). Но с «глюками», тормозами и с ужасным юзабилити. Наверное, редко кто задавался вопросом о том, почему одни компании выпускают полноценные программы, а продукцией других пользуются только потому, что им нет альтернативы. При этом в первых и во вторых компаниях работают профессиональные программисты, мастера своего дела! В чем проблема? А проблема заключается в том, что, как это не парадоксально, в большинстве IT компанией отсутствует грамотный менеджмент!

Принцип Питера: что это такое?

Как тут не вспомнить замечательную книгу Питера Лоуренса Дж «Принцип Питера, или Почему дела идут вкривь и вкось». В этом издании он сформулировал замечательный принцип: «В иерархии каждый индивидуум имеет тенденцию подниматься до своего уровня некомпетентности».

Чтобы было понятнее, о чем идет речь, давайте рассмотрим, как, чаще всего, сотрудник становится руководителем проекта в IT компании (здесь вы можете узнать о том, как достигать своих целей, в том числе, в карьере). Вот приходит в компанию молодой программист, развивается, набирается опыта, становится мастером, его замечает начальство, высоко оценивает его профессиональные способности и… назначает руководителем очередного проекта.

Вроде бы все нормально и правильно, человек отличился, его следует поощрить, более высокая должность подразумевает больше денег, привилегий и всяких бонусов. А теперь посмотрим на ситуацию немного с другой стороны. Приходит в компанию молодой программист, он развивает свои профессиональные навыки, его код с каждым разом все лучше и лучше, ошибок и «костылей» все меньше и меньше, и он становится МАСТЕРОМ ПРОГРАММИРОВАНИЯ и тут радостное и окрыленное его успехами начальство дает ему команду из несколько подчиненных/балбесов.

То есть, человек был компетентным программистом и в один момент стал некомпетентным управленцем. И пытается такой горе-менеджер «рулить» проектом, не зная, как это правильно делать!

Вот как описывает этот процесс автор: 

«Система побуждает индивидуума взбираться на уровень его некомпетентности. Если вы способны выполнять свою работу компетентно и без напряжения, вам скажут, что на этой работе вы не можете проявить себя полностью и поэтому должны подняться выше. Проблема в том, что, когда, наконец, вам достанется нечто, с чем вы не можете толком справится, то именно этот вид деятельности и становится вашим постоянным занятием, предаваясь которому вы заваливаете свою работу, приводите в отчаяние коллег и подрываете эффективность всей организации».

Редко какой руководитель в IT компании читает книги по менеджменту и психологии, он же технарь, зачем ему гуманитарные книги? А между тем в его подчинении находятся творческие люди, которые имеют свои привычки, характеры, тип мышления, в конце концов, стили работы. И главной задачей руководителя является необходимость наладить эффективный производственный процесс. И вот тут на помощь придет знание психологии управления коллективом.

Психология управления коллективом: что необходимо учесть?

Учебник по психологии дает следующее определение: «Психология – наука, изучающая недоступные для внешнего наблюдения структуры и процессы с целью объяснить поведение человека и животных, а также особенности поведения отдельных людей, групп и коллективов» (к слову, без психологии сегодня вообще обойтись сложно, пример тому - использование психологических приемов в онлайн-рекламе)

Управление коллективом – сложная задача, которая требует хотя бы элементарных знаний управленческой психологии. Психология не дает готовых рецептов и ответов на все случаи жизни, руководителю самому придется выбирать инструменты управления коллективом исходя из конкретной ситуации.

В основе менеджмента лежит мотивация сотрудника эффективно выполнять свои функции, поэтому руководитель должен в полной мере удовлетворить его потребности. Но при этом стоит учитывать, что в настоящее время потребности и ожидания персонала трудно удовлетворить, используя методики, которые были разработаны в начале и в середине 2000-х годов. Чтобы компания успешно развивалась, следует учитывать новые тенденции психологии, ориентированные на поведение людей, привязанное IT технологиям и инновациям в развитии современного бизнеса.

Как выбирать стратегию и тактику управления?

Выбирая методы управления командой/коллективом, в первую очередь следует учитывать потребности каждого сотрудника, ведь у каждого они разные. Одного интересуют материальные блага, другого – потребность в новых знаниях/навыках, третьему необходимо самореализоваться (выявить самые эффективные стимулы для других столь же сложно, как и найти свое призвание).

Соответственно и подход к каждому члену коллектива необходим индивидуальный. Одних необходимо поощрять, причем, не всегда материально, других частенько, приходится «пинать», потому что иначе «работа не волк, стояла и стоять будет».

Некоторые руководители предпочитают держать своих подчиненных в «тонусе» путем наказаний, для чего разрабатывается целая система штрафов. При этом не всегда учитывается, что наказание может не только мотивировать, но и демотивировать.

Программист «накосячил» в программе, за это его оштрафовали на определенную сумму. У него может сложиться стереотип «косяк большой, а потерял всего пару сотен баксов», и в следующий раз он не будет сильно «заморачиваться» по этому поводу.

Все мы люди, у всех у нас есть эмоции, неоправданно жесткое наказание может привести тому, что сотрудник начнет мстить, в попытке получить реванш за нанесенную обиду. Постоянное «отрицательное» давление на коллектив, чаще всего, приводит к текучке персонала, отчего страдает качество работы, и срываются сроки выполнения задания. С другой стороны, вовремя выраженное неодобрение с правильной мотивацией, заставит человека мобилизоваться, и качественно выполнить порученную работу.

Какой вывод можно сделать из всего вышесказанного? Достаточно простой – грамотно разработанная на основе психологии управления коллективом система наказаний и поощрений позволит эффективно мотивировать сотрудников. При этом стоит учитывать, что каждый коллектив уникален, и готовой схемы, как начальнику вести себя с подчиненными, просто нет. Ее придется разрабатывать или самому, или обращаться за консультацией к опытному HR-менеджеру.

Материал Witget.com